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Le aziende stanno imparando a loro spese che per poter essere competitive e continuare a svilupparsi  richiede un modo profondamente diverso di gestire l’organizzazione.

Occorre saper costruire un’azienda snella, pronta e rapida ad adattarsi velocemente per soddisfare i mutevoli approcci di un mercato le cui azioni e reazioni non sono più prevedibili e guidate solo da clienti ma competitor, partner e fornitori svolgono un ruolo centrale.

In una parola: occorre diventare Agili.

Agile è un modo di essere organizzazione che è nato agli inizi del 2000 nell’ambito software e che, come osserva Steve Denning di Forbes ad inizio  2018 «Sono le aziende che sono veramente Agili a mangiare il mondo (che si facciano chiamare o meno con l’etichetta “Agile”)».

In poche parole, non è più il prodotto o il servizio che vendi, che sta mangiando il mondo. È il modo di essere tipico di chi è bravo a fare il suo lavoro  cogliendo opportunità e accettando sfide che sta facendo la differenza.

Perché sottolineiamo questo aspetto? Perché tutto ruota intorno alle persone e al modo con cui le accogliamo, facciamo crescere, responsabilizziamo.

Cosa significa Organizzazione Agile quindi?

La struttura aziendale non è fatta ad organigramma piramidale ma organizzata in piccoli team con una mission chiara ed un ampio grado di autonomia.

L’obiettivo è, riducendo la burocrazia al minimo assolutamente necessario, quello di rilasciare frequentemente incrementi di prodotto o servizio. In modo da poter verificare come il mercato possa rispondere a quelle innovazioni e anticipare il ritorno dell’investimento il più possibile.

Pensiamo al marketing. Perché spendere mesi a creare e progettare video e poi lanciarli sul mercato senza aver testato le reazioni dei nostri lead, prospect e clienti? Non ha più senso creare uno storyboard e lanciare una “puntata a settimana”?

E non finisce qui.

Ad ogni iterazione le squadre si fermano per analizzare il lavoro svolto e individuare un ambito di miglioramento, che indirizzano immediatamente nell’iterazione successiva. In questo modo creando un ciclo virtuoso di miglioramento continuo.

Organizzazioni di questo tipo non sono solo estremamente efficienti. Mostrando parametri di produttività migliorativi di anche diverse volte rispetto al passato (un celebre libro di Jeff Sutherland si intitola “il doppio del lavoro in metà tempo”), ma sono anche incredibilmente efficaci. La comunicazione avviene in maniera rapida a tutti i livelli e le opportunità di business vengono colte al volo.

Cosa sta succedendo in Italia?

Qualcosa si muove. I nostri clienti hanno iniziato con un timido approccio e poi sperimentando si sono accorti che la gestione Agile dell’organizzazione li sta aiutando.

I settori sono i più disparati: Cosmesi, Automotive, Email Marketing e digital Advertising.

L’esperienza  che stiamo maturando in Ancorotti ( azienda che muove le leve del Cosmoprof a Bologna e non solo) ci conferma che una migliore organizzazione delle persone permette di ottenere un allineamento costante sugli obiettivi spendendo meno e realizzando di più.

Experis ci ha dato la possibilità di formare i futuri manager di FCA con un corso specifico sulla gestione SCRUM del flusso di lavoro.

E gli HR Manager?

La gestione del personale è ancora oggi concepita effettivamente come una gestione delle risorse umane che va di pari passo con la gestione delle altre risorse: le strutture, gli impianti, i macchinari, le materie prime e così via. Gestire le risorse umane in questo modo è alla stessa stregua di un’attività di tipo amministrativo: pensare alle paghe, formazione, ai permessi, alle ferie.

Negli anni 80  avviene un cambiamento del modello produttivo e i manager comprendono che le performance sono importantissime e che occorre focalizzarsi sulle persone, adottare delle metriche che consentano di misurarne le prestazioni, capire i criteri per le promozioni, i premi o i cosiddetti incentivi, e così via.

Cosa fa un HR Manager Agile?

Permette alle persone di accogliere il cambiamento

Per tanto tempo si è pensato che fosse fondamentale motivare le persone — e non ci addentriamo poi nel discorso di motivazioni intrinseche ed estrinseche — ma oggi stiamo capendo che il modo migliore per “motivare” le persone è farle lavorare a qualcosa di cui si sentano realmente partecipi perché la stanno sviluppando insieme, altrimenti la motivazione verso un obiettivo estrinseco, quale l’incentivo economico o la promozione, non è da sola sufficiente a migliorare le prestazioni.

Quindi, non è che HR debba diventare Agile, bensì HR può consentire una migliore e più coerente diffusione degli strumenti agili per lo sviluppo delle persone e delle loro carriere e, di riflesso, lo sviluppo di un’azienda Agile.

C’è una responsabilità condivisa da gestire e, per questo, le persone devono sapere cosa fanno e perché.

Le persone diventano poco produttive quando non sanno o non capiscono perché sono state inserite in un Team. O, ancora peggio, perché è stato loro chiesto di lavorare su un certo progetto.

L’azienda ha la responsabilità di dare a chi lavora gli strumenti per crescere, reinventarsi in base alle esigenze del mercato. O anche semplicemente per capire che c’è il rischio di non poter dare più valore all’interno di un Team.

Perché succede che le competenze di una persona non sono più allineate rispetto a ciò di cui ha bisogno l’azienda? Prima si arriva a visualizzare il modo in cui stanno cambiando le competenze richieste dai processi, prima si aggiustano le situazioni. E questo senza lasciare le persone a “decantare” per anni, fino a quando non è più possibile intervenire senza causare danni.

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